داریوش معمار-ایپنا: سه حوزه استراتژیک در صنعت پتروشیمی سرمایه، تکنولوژی صنعتی و تکنولوژی انسانی هستند. می‌توان ادعا کرد در حال حاضر تکنولوژی انسانی در کشور ما راهبردی‌ترین توانمندی داخلی در صنعت پتروشیمی است.

سابقه اشتغال نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی ایران همپای سابقه صنعت نفت است، پتروشیمی آبادان و شیراز و سپس پتروشیمی فارابی و رازی قدیمی‌ترین صنایع نفتی کشور ما هستند که نزدیک به صد سال قدمت دارند.

به دلیل برخورداری از سطح بالای تکنولوژی و حساسیت بهره‌برداری و نگهداری در صنعت پتروشیمی، تربیت نیروی انسانی کارآمد و متخصص همواره از اولویت‌های جدی این صنعت بوده، در واقع با ورود تکنولوژی صنعتی و پایان مراحل نصب، مدیریت منابع انسانی و آموزش و نگهداری نیروی انسانی در بخش‌های بهره‌برداری، نگهداری و تعمیرات، مهندسی، مالی و بازرگانی مهمترین اولویت است.

شرح چرایی و سابقه جذب نیروی انسانی نخبه در صنعت پتروشیمی

سابقه جذب و نگهداری و آموزش در صنعت پتروشیمی نیز از دیر باز همپای صنعت نفت به دلیل طرح اهمیت آن از سوی صاحبان خارجی تکنولوژی و درک آن توسط متولیان در نفت، جزء اولویت‌ها قرار داشت، تا آنجا که در اواسط دهه هفتاد با به راه افتادن موج ایجاد شرکت‌های پتروشیمی در کشور با سرمایه‌گذاری وزارت نفت و شرکت ملی صنایع پتروشیمی مهمترین بخش برنامه‌ریزی‌ها در حوزه جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی کارآمد و نخبه بود.

در آن زمان برنامه‌ریزی‌های مفصل آموزشی باتوجه به شرح فعالیت‌ها و تخصص مورد نیاز در این صنعت، همچنین فراهم آوردن بسترهای مناسب برای تعمیق تعهد و انگیزه سازمانی در میان کارکنان به عنوان هدف بلند مدت در نظر گرفته شد، موج جذب نخبگان دانشگاهی نیز از همان دوران طرح ریزی شد.

نیروی انسانی سرمایه‌ای که در صنعت پتروشیمی جذب و بکارگیری آن نباید رانتی و سیاسی شود

همواره در صنعت پتروشیمی از بدو تاسیس در مشاغل حساس و تخصصی موضوع جذب و بکارگیری به دلیل اهمیت سرمایه انسانی و نگهداری و مدیریت آن، غیر رانتی و غیرسیاسی بوده و مسیر ارتقاع شغلی و انتصاب افراد در بدنه سازمان و تعریف ساختار سازمانی از سوی متولیان به عنوان خطی قرمز در نظر گرفته می‌شد.

اما متاسفانه طی یک دهه گذشته با تسریع در واگذاری این صنعت به بخش‌های غیر تخصصی، به دلیل عدم درک اهمیت موضوع تربیت و نگهداری نیروی انسانی شاغل در صنعت به عنوان تنها دست برتر صنعت پتروشیمی ایران که صاحب تکنولوژی صنعتی در این حوزه نیست، اما منابع خوراک و نیروی انسانی متخصص را در اختیار دارد، موجب شد موج نخست مهاجرت و ترک‌ کار کارکنان این صنایع در اواسط دهه هشتاد رخ دهد.

اما آنچه خطر اصلی در بخش نیروی انسانی صنعت پتروشیمی به حساب می‌آید روندهای جدید جذب و به کارگیری و نگهداری نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری‌های این صنعت به خصوص در بخش‌های خصولتی است.

آسیب سیاسی و رانتی شدن جذب نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی  از چه زمان خود را نشان داد؟

از همان اوسط دهه هشتاد با موج نخست مهاجرت و ترک کار نیروی انسانی متخصص به خصوص در شرکت‌های واگذاری پتروشیمی و برهم خوردن  جذب هماهنگ نیروی انسانی برای بخش‌های مختلف مطابق نیاز و شرح شایستگی‌های لازم این صنعت، از بین رفتن نظارت‌های حاکمیتی و آغاز جذب‌های سفارشی، سیاسی و اتوبوسی، همچنین توقف روندهای آموزشی بدو استخدام، آسیب‌ها خود را نشان دادند.

جذب در مشاغل بهره‌برداری و مدیریتی در شرکت‌ها که پیش از این مطابق مقررات انتصابات و ارتقاع شغلی در صنعت نفت بود و به خصوص در شرکت‌های تابعه صنعت کمتر زیر تاثیر مسائل و روابط سیاسی قرار داشت، به یکباره از سال ۸۵ موج نخست خروج از این مسیر را تجربه کرد، اتوبوس‌ها با مدیران نو رسیده در مسیر ورود و خروج شرکت‌ها پارک کردند.

نخستین انتصاب‌های سیاسی در حوزه‌های مالی، بازرگانی و منابع انسانی در این صنعت از خارج از صنعت انجام شد. می‌توان ادعا کرد اولین نشان‌های مشکلات و تخلفات نیز در همین دوره خود را نشان داد.

موج دوم هرج و مرج در جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی در صنعت پتروشیمی و نتایج آن

تا آنجا که جابه‌جایی مدیریت‌ها از دورن صنعت پتروشیمی رخ می‌داد، تغییرها اگر چه باعث تنش بود اما در نهایت چندان به روندهای جاری آسیب نمی‌زد، اما موج دوم هرج و مرج همزمان با آغاز دهه نود با اوج گرفتن درخواست انتقال نیروهای کار رسمی وزارت نفت به شرکت‌های دولتی اتفاق افتاده که نهایت با صدور بخشنامه ممنوعیت انتقال از بخش خصوصی صنعت پتروشیمی به دولتی متوقف شد.

در این دوره جذب مستقیم نیروی انسانی توسط شرکت‌ها رویه جاری شد، همزمان به دلیل انتصابات و استخدام‌های سفارشی و سیاسی مسیر ارتقاع شغلی و ساختار این سازمان‌ها نیز به کلی دچار آسیب شد. برای مشخص شدن آینده این آسیب‌ها کافی است نگاهی به سرنوشت پتروشیمی فارابی، آبادان، شیراز و اصفهان در حوزه‌های نیروی انسانی و وضعیت کلی این شرکت‌ها داشته باشیم تا دورنمای این هرج و مرج و اثر آن بر آینده این صنعت به خصوص در شرکت‌هایی که در ابتدای دهه سوم عمرشان هستند، روشن شود.

نخستین رخداد همزمان با این موضوع کوتاه شدن دوره‌های آموزش کارکنان در بدو استخدام و بکارگیری برخی افراد در بخش‌های نگهداری و تعمیرات بر اساس رابطه بود. روند بکارگیری نخبگان دانشگاهی در همین زمان در مشاغل حساس صنعت عملاً متوقف شد و اگر شرکتی نیز در یک دوره مدیریتی خاص با در نظر گرفتن روندهای سابق اقدام به جذب و نگهداری نیروی انسانی می‌کرد، امری موقت بود که با عوض شدن مدیران به راحتی دچار خلل می‌شد.

کدام مشاغل بیشترین آسیب را در صنعت پتروشیمی تجربه کردند؟

بیشترین آسیب را در این میان دو سطح در مشاغل در صنعت پتروشیمی تجربه کردند؛ نخست مشاغل عملیاتی در رتبه‌های پایین سازمانی که تصور می‌شد بکارگیری نیروی انسانی در آنها نیاز به تخصص ندارد و سپس مشاغل مدیریتی سطح بالای سازمان که به عنوان سهم صاحبان و مالکان نورسیده معمولاً تقسیم می‌شد. در صورتی که آینده استفاده از نیروی انسانی کارآمد در به کارگیری افراد توانمند در مشاغل سطح پایین سازمان و آموزش و کسب تجربه توسط ایشان در طول سالیان بود، در این زمان هرچه حضور مدیران سیاسی‌تر بود مسیر جذب نخبگان در صنعت پتروشیمی و شرکت‌های مختلف به خصوص مجموعه‌های خصولتی کمرنگ‌تر و بی‌معناتر بود.

در این میان بهانه‌هایی از قبیل به کارگیری نیروی بومی، نیاز مالکان به انتصاب افراد مورد اطمینان خود و از این دست مسیر جذب و ارتقاع در صنعت پتروشیمی را متوقف و آسیب بسیار جدی به ارزش سرمایه انسانی در این شرکت‌ها وارد کرد.

اوضاع نیروی انسانی در بخش‌های پیمانکاری صنعت پتروشیمی

اما در بخش‌های پیمانکاری صنعت نیز اوضاع بهتر از این نیست. متاسفانه از همان ابتدا در صنعت نفت و پتروشیمی برای مشاغل تخصصی که به صورت برونسپاری در بخش تعمیر و نگهداری و خدمات مورد نیاز صنعت بود یک تبعیض آشکار در نوع پرداخت حقوق و مزایا وجود داشت. فلسفه کوچک کردن مشاغل استخدام مستقیم در صنعت نفت کم کردن دیون دائم دولتی و کوچک کردن دولت بود، نه کوچک شدن سبد معیشت کارکنان شاغل در صنعت نفت و پتروشیمی؛ این روند معکوس در بکارگیری نیروهای پیمانکاری اواخر دهه هشتاد با پیشامدهای اقتصادی در کشور و اواسط دهه نود اوج گرفت. فاصله حقوقی کارکنان با توجه به افزایش سابقه کارکنان رسمی و قرارداد مستقیم شرکت‌ها با کارکنان پیمانکار روز به روز بیشتر شد، ضمن آنکه در موضوع توجه به نیازهای اجتماعی کارکنان عملاً کارکنان پیمانکار از سبد هزینه شرکت‌ها جدا بودند.

نتیجه برهم خوردن توازن معیشتی و شغلی در شرکت‌های پتروشیمی

در این دوران شکل گیری اعتصابات کارگری در صنعت پتروشیمی و فشار برای اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در سطح صنعت و دستور دولت برای جذب مستقیم کارگران بخش‌های پیمانکاری در شرکت‌های دولتی و شبهه دولتی مسیرها را به سمتی برد که این نظام اصلاح شود، اما این اصلاح نه تنها انجام نشد که باعث ایجاد عدم توازن‌های جدید در دریافتی و ارتقای نیروهای پیمانکاری شد.

برخی شرکت‌ها نیز به جای آنکه نظام و ساختار شغلی در بخش پیمانکاری را اصلاح کنند، با جذب نیروهای پیمانکاری در مشاغل غیر مرتبط با تخصص ایشان در شرکت‌ها عملاً روندهای آموزشی و جذب را بر هم زده و سیستم‌های انسانی را دچار خلل کردند.

در آینده چه چیزی نیروی انسانی و صنعت پتروشیمی را تهدید می‌کند؟

آنچه امروز مشخص است این است که مهمترین سرمایه در صنعت پتروشیمی ایران طی یک دهه گذشته آسیب جدی دیده است، این آسیب‌ها می‌تواند در آینده نه‌چندان دور در بخش‌های تعمییر و نگهداری و سپس واحدهای تولیدی و منابع انسانی خود را نشان دهد.

نیروی انسانی آموزش ندیده، سفارشی و رانتی علاوه بر تخصص تعهد و انگیزه کافی برای خدمت در این صنعت حساس و پرمخاطره را همراه فداکاری و گذشت ندارد.

زمینه‌سازی حوادث و از دست رفتن انگیزه و فرصت‌ها در بخش تحقیق و توسعه تکنولوژی و نگهداری و تعمیر، همچنان بهره‌گیری از نیروهای انسانی به عنوان برنامه‌ای دراز مدت بخش کوچکی از مسائل و آسیب‌هایی است که می‌توان انتظار داشت در آینده در برابر صنعت پتروشیمی ایران قرار گیرد.